Participar em ações industriais e greves 1. Visão geral A ação industrial é quando os trabalhadores: entrar em greve, tomar outras ações, como se recusar a fazer horas extras (conhecido como ação sem uma greve). Às vezes, um empregador pode impedir que seus trabalhadores trabalhem ou voltem para Trabalhe durante uma disputa. Isso é chamado de lock-out. Chamando a ação industrial A ação industrial acontece quando os membros do sindicato estão em disputa com seus empregadores que não podem ser resolvidos através de negociações. Um sindicato só pode pedir ação industrial se a maioria dos seus membros envolvidos o apoie em um voto postal devidamente organizado - chamado de voto. Antes de organizar uma cédula, um sindicato deve decidir quais membros afetados por uma disputa que quer pedir para tomar medidas industriais. Deve dizer a todos os membros com direito a voto e ao empregador quais foram os resultados da votação. Um sindicato chama a ação industrial ao informar os membros e o empregador quando e como essa ação será tomada. Isso deve ser feito por um funcionário sindical ou com um comitê que tenha o direito legal de fazê-lo. Seu documento de votação deve ter dito quem é esse. Participação na ação industrial - seus direitos Se você é um membro do sindicato, você tem o direito de votar antes que seu sindicato solicite ação industrial. Você não precisa participar de ações industriais e não pode ser disciplinado pelo seu sindicato, se não o fizer. Se você for excluído ou expulso do seu sindicato, pode reclamar a um tribunal de trabalho. Ação secundária É contra a lei participar de ações secundárias (entrar em greve em simpatia com as pessoas que trabalham para um empregador diferente). Guia de Direito Internacional 9.4. Disputas de Relações Industriais Uma disputa de Relações Industriais é uma diferença de opinião que resulta em uma disputa entre empregadores ou uma associação de empregadores com trabalhadores ou sindicatos devido a um desacordo sobre os direitos, interesses conflitantes, uma disputa sobre o encerramento do trabalho ou uma disputa entre comércio Sindicatos dentro de uma empresa que podem ser causados por diferenças de implementação ou interpretação relativas às leis e regulamentos, acordos de trabalho, regulamentos da empresa ou o acordo de negociação coletiva. Em geral, qualquer disputa acima mencionada pode ser entregue ao Tribunal de Relações Industriais. No entanto, antes de levar os casos ao Tribunal, algumas etapas preliminares ou soluções alternativas devem ser tomadas em e através de: negociação bipartida, mediação e conciliação. Outro método de liquidação é através da arbitragem, cuja decisão é definitiva e vinculativa. 9.4.1. Resolvendo Disputas Através de Negociações Bipartitas Durante as negociações bipartidas, os minutos de reunião devem ser tomados como evidência e, pelo menos, contendo: nomes completos e endereços das partes data e local da questão principal da negociação ou motivo da disputa, a opinião de cada uma das conclusões ou Resultados das negociações e data e assinatura das partes negociadoras. Se dentro de 30 dias, as partes não podem negociar uma solução ou uma das partes se recusar a continuar as negociações, uma ou ambas as partes podem encaminhar a disputa para o escritório de mão-de-obra designado, com a prova de que as negociações falharam. 9.4.2. Papel do Ministério da Força de Trabalho e da Transmigração e Instituições Relacionadas Se as negociações bipartidas falharam, o Ministério da Força de Trabalho e da Transmigração ou o Gabinete de mão-de-obra designado oferecerão solução através de: Arbitragem: resolução de uma disputa sobre interesses e disputas entre sindicatos dentro de uma empreendimento. Está fora do Tribunal das Relações Industriais através de um acordo escrito das partes em disputa que concordam em submeter a resolução da disputa a um árbitro cuja decisão é vinculativa para as partes envolvidas e é final ou Conciliação: a resolução de disputas sobre interesses, desentendimentos Sobre o término das relações de trabalho ou as disputas entre sindicatos dentro de uma única empresa. É feito através de deliberações mediadas por um ou mais conciliadores neutros. Se nenhuma das opções acima for selecionada pelas partes no prazo de 7 dias, a disputa será resolvida através de uma mediação: a resolução de disputas sobre direitos, conflitos de interesses, disputas sobre a rescisão da relação de trabalho e disputas entre sindicatos de comércio de trabalhadores dentro de um Empresa apenas através de deliberações que são mediadas por um ou mais mediadores neutros que são funcionários governamentais. O Ministério da mão-de-obra e da Transmigração ou o Gabinete de mão-de-obra designado devem manter uma lista de árbitros, conciliadores e mediadores para lidar com disputas industriais locais. 9.4.3. Resolver Disputas através de Mediação e Conciliação Os mediadores, bem como os conciliadores, têm sete dias úteis a partir do momento em que recebem um pedido para resolver uma disputa para investigar o caso. Imediatamente após a investigação, uma sessão de audiência deve ser realizada o mais tardar no oitavo dia útil após a recepção do pedido. O mediador ou conciliador pode convocar testemunhas para participar de audiências e fornecer provas. Se for alcançado um acordo para resolver a disputa, as partes devem elaborar e assinar um Acordo Coletivo, que é testemunhado pelo mediador ou conciliador e registrado no Tribunal de Relações Industriais para receber uma ação de registro. Se nenhum acordo for alcançado, o mediador ou conciliador emitirá recomendações escritas dentro de dez dias após a primeira audiência. As partes devem fornecer uma resposta por escrito, indicando se aceitam ou rejeitam a recomendação no prazo de dez dias após a sua recepção. Nenhuma resposta é considerada uma rejeição. Se as partes aceitarem a recomendação, no prazo de três dias úteis a contar da sua aceitação, o mediador ou conciliador deve auxiliar as partes a elaborar um Convênio Coletivo e registrá-lo no Tribunal de Relações Industriais para obter uma ação de registro. Se uma ou ambas as partes rejeitarem a recomendação, podem levar a disputa ao tribunal local de relações industriais. O mediador ou conciliador deve completar suas funções dentro de 30 dias a partir do momento em que são solicitados a resolver uma disputa. 9.4.4. Liquidação de Disputas por Arbitragem As controvérsias sobre interesses e disputas entre trabalhadores ou sindicatos em uma empresa podem ser resolvidas através de arbitragem. A liquidação de uma disputa de relações industriais através de um árbitro é realizada com base em um escrito pelo acordo de contendores em três cópias idênticas da carta de arbitragem de acordo que consistem em: nomes completos e endereços ou domicílio das partes contundentes principais questões subjacentes à A disputa a ser entregue a arbitragem para o número de árbitros de acordo concordou com uma declaração das partes contestatárias para cumprir e implementar a decisão de arbitragem e o local e data de elaboração do contrato e assinatura das partes contendientes. Uma vez que as partes assinam o acordo de arbitragem, eles podem escolher um árbitro de uma lista de árbitros determinada pelo Ministro. As partes podem escolher um único árbitro ou um painel de árbitros. Um painel deve conter um número ímpar de árbitros (mínimo 3). Se as partes não puderem concordar com o (s) árbitro (s), o Chefe do Tribunal irá nomeá-los. A arbitragem é realizada em privado, a menos que as partes em disputa preferirem. Cada parte pode ser representada por seus representantes autorizados se eles concedem autoridade a esses representantes em uma carta especial de autorização. Os procedimentos de arbitragem devem começar com um esforço para resolver a disputa. Se as partes chegarem a um acordo, o acordo deve ser refletido em uma escritura de liquidação, que deve ser registrada no Tribunal local de Relações Industriais. Ao considerar uma questão em disputa, os árbitros dão às partes a oportunidade de explicar suas opiniões e apresentar provas. Os árbitros também podem convocar testemunhas para dar informações. Os árbitros são obrigados a resolver as controvérsias no prazo de 30 dias, o que pode ser prorrogado por mais 14 dias se as partes concordarem. As decisões de arbitragem são vinculativas e finais. As disputas que foram resolvidas através de arbitragem não podem ser re-arquivadas no Tribunal de Relações Industriais. No entanto, as partes podem apresentar um pedido ao Tribunal de Relações Industriais para obter uma ordem para implementar a decisão se a outra parte não o fizer. 9.4.5. Tribunal de Relações Industriais O Tribunal de Relações Industriais é um tribunal especial estabelecido no âmbito do tribunal distrital que tem autoridade para investigar, julgar e prover um veredicto relativo a uma disputa de relações industriais. Os juízes devem fornecer um veredicto dentro de 50 dias úteis da primeira sessão judicial. 9.4.6. Lock out Os empregadores têm o direito de se recusar a permitir que os trabalhadores trabalhem como resultado de negociações fracassadas e devem estar de acordo com a lei. No entanto, os empregadores não podem bloquear seus trabalhadores como uma contramedida aos trabalhadores e às demandas normativas da união. O empregador é obrigado a informar o empregado ou o sindicato e o representante oficial em mão-de-obra pelo menos 7 dias úteis antes do bloqueio. O conteúdo da informação escrita será: hora (dia, data e hora) o bloqueio será iniciado e terminado Justificação para o bloqueio Assinado pelo empregador e a administração da empresa Pelo menos 7 dias antes do bloqueio, o empregador Deve notificar o escritório de mão de obra local e os trabalhadores do tempo, duração e motivo do bloqueio. Nota: Enquanto o direito dos trabalhadores e do sindicato à greve é explicado na Seção 4.5 sobre greves. Documentos de política Os sindicatos e a lei - história e um caminho a seguir James G. Moher 17 de setembro de 2007 Resumo Executivo Com base no sindicato britânico As leis são as imunidades39 da aplicação normal da lei comum, estabelecida pela primeira vez na década de 1870 e depois consolidada nos anos 1900. Estes protegeram os sindicatos da lei da conspiração, estabeleceram seu direito de piquete em paz e protegê-los contra ações de danos por incumprimento de contrato durante conflitos industriais. No entanto, uma crescente onda de greve oficial e não oficial durante a era do pleno emprego entre os anos 1950 e 1970, juntamente com a má gestão por parte dos governos de ambas as partes, culminou com o impulso legal antisindical de Margaret Thatcher na década de 1980. Em um passo gradual, 39 passo a passo39, o que eliminou a loja fechada, impunha boletas de adesão complicadas antes de qualquer ação industrial, protegida em torno do direito de piquete e retirou a imunidade de ações de danos dispendiosos. Desde o início, em 1997, o New Labour homenageou muitas das promessas de melhorar os direitos individuais dos trabalhadores britânicos, incluindo o salário mínimo e a proteção contra demissões injustas. No entanto, em grande parte por medo de ser retratado como restabelecimento do poder sindical, recusou-se a abordar o maior problema dos direitos coletivos e resistiu as iniciativas da União Européia nessa direção. Esta posição não pode ser mantida indefinidamente, pois deixa uma queixa real entre sindicalistas, em quem o Partido Trabalhista é cada vez mais dependente do seu financiamento. Mas um texto simples de todas as leis antisindividuais39 não é uma opção realista, embora recentemente tenha sido restabelecida como política oficial do TUC. Uma possibilidade seria aceitar abertamente o valor das cédulas de membro, mas substituir os atuais regulamentos governamentais complexos e sancionadores por uma sanção com um novo, habilitando a lei de votação. Outra abordagem, mais ambiciosa, seria seriamente considerar a substituição da base de imunidade do quadro atual por uma nova solução constitucional que combina a aplicação direta de acordos coletivos com um conjunto claro de direitos e responsabilidades para os sindicatos. Esta seria uma tarefa importante envolvendo consideração judicial e parlamentar e, portanto, poderia ser iniciada melhorando a criação de uma nova Comissão Real sobre o assunto. Introdução A questão que os ministros do Trabalho devem refletir, se quiserem restaurar boas relações com os sindicatos, ao mesmo tempo em que afasta a contínua influência real da 39a esquerda39 nos conselhos sindicais, é se os sindicatos são sempre vistos como órgãos a serem Fortemente controlada pela regulamentação governamental. Os sindicatos ainda devem ser considerados conspiradores nos olhos da lei. A imposição de restrições pesadas, unilaterais e complexas sobre as atividades sindicais tradicionais dos governos conservadores na década de 1980 significou uma profunda mudança de papel do Estado após décadas de conflito. Mas o fato de que, depois de dez anos de governos trabalhistas, a maioria dessas leis restritivas foram mantidas, sublinha o quanto distanciam as duas alas do movimento trabalhista39. A posição tomada por um governo trabalhista britânico, quase que sozinha na Europa, para se destacar contra a extensão dos trabalhadores39 direitos coletivos através da Carta dos Direitos Fundamentais da União Européia, mostra como eles se tornaram um modelo do mercado de trabalho dos anos-luz das filosofias de Os fundadores do partido. No entanto, o novo Labour39 no governo tem sido simpatizante com muitos objetivos sindicais e tem avançado a condição de muitos trabalhadores desde 1997 através do salário mínimo, direitos de despedimento injusto, direitos de reconhecimento e assim por diante. Mas ganhou pouco crédito por isso, porque simultaneamente se recusou a abordar a maior questão dos direitos coletivos, temendo a queda política do que provavelmente seria retratado na imprensa como uma restauração do poder sindical. A questão que os ativistas sindicais devem refletir é por que há tão pouco interesse da mídia ou apoio público para suas muitas tentativas de pressionar o governo para revogar todas as leis antisindividuais. Em 2006, por exemplo, um membro privado modestamente reformador39, o Freedom Union Freedom, embora apoiado por mais de uma centena de deputados, afundou sem deixar o rosto diante da hostilidade do governo. Enquanto isso, procurava um grande esforço para encontrar a apreciação jornalística ou acadêmica dos sindicatos39, muitos pontos fortes e sua contribuição para a nossa democracia ao longo dos séculos. Então, parece que as questões estão polarizadas entre duas perspectivas incompatíveis e desdenhosas, com pouco diálogo sobre como elas podem ser reconciliadas. Este artigo é uma tentativa de argumentar o caso para revisão e sugerir possíveis caminhos a seguir. Como as leis trabalhistas são muito um produto da história, é a história que precisamos girar. A lei sindical é uma das partes mais difíceis dessa história para se desentrar. O assunto é complexo porque a lei britânica mudou constantemente, mantendo fidelidade às mesmas categorias e conceitos de direito comum subjacentes, p. ex. A lei da conspiração, a restrição do comércio39, o contrato e o crime (erros civis). Essa complexidade foi aprofundada pela forma negativa em que a lei sindical foi enquadrada, como a imunidade39 do direito comum normal, e não como uma declaração de direitos positivos para os sindicatos como associações de trabalhadores livres e independentes. O surgimento de imunidades Como órgãos de sindicatos de trabalhadores associados nunca foram considerados na lei como incorporados 39, ou seja, como tendo personalidade jurídica e status, separados de seus membros individuais, ao contrário dos acionistas39 e sociedades39, de responsabilidade limitada. Legalmente, eles estavam em uma zona crepuscular. Os tribunais podem conceder indenizações por danos de seus fundos por violações de contratos ou 39 atos de proteção39 em disputa. As imunidades significativas finalmente garantidas na década de 1870 não eram o dom dos legisladores, mas como resultado de uma poderosa campanha artesanal e as descobertas de uma Comissão Real sobre a necessidade de tal proteção contra o direito comum de restrição de comércio39 e conspiração criminosa. Pois, após a extensão do sufragio masculino em 1867 e a criação, em 1868, do Congresso sindical de sindicatos para lobby efetivamente, a opinião da classe média e parlamentar também contribuiu para ampliar os direitos legais sindicais39. Este foi o primeiro argumento do sindicalismo britânico39. No entanto, com o surgimento no final da década de 1880 dos sindicatos para os trabalhadores em geral e à medida que as uniões artesanais se tornaram mais militantes, os empregadores se uniram em federações e contrataram agências de greve para contratar e implantar mão-de-obra de substituição de forma agressiva. Isso levou a disputas amargas e prolongadas e, muitas vezes, violência em piquetes. Neste contexto, a mente judicial começou a interpretar a legislação da década de 1870 de forma a prejudicar as imunidades dos sindicatos, culminando em duas notórias decisões de Lord Lords39 de 1901, que resultaram em enormes (cerca de 2,5 milhões de libras nos termos de hoje), indenizações e injunções: a Casos da Taff Vale Railway Company v Amalgamated Society of Railway Servants e Quinn v Leathem. Foi a experiência desta intervenção judicial hostil que deu a essa geração de ativistas e líderes sindicais uma profunda suspeita de qualquer status legal positivo. Assim, uma campanha política sindical determinada e altamente eficaz desenvolveu para restaurar e fortalecer as imunidades: 127 sindicatos, representando 50 membros do TUC39 ou mais membros, afiliados ao Comitê de Representação do Trabalho liderado por Keir Hardie, que se tornaria o Partido Trabalhista britânico. Isso seguiu a vitória esmagadora do Partido Liberal em 1906, na qual vinte e nove deputados trabalhistas também foram eleitos e fundaram o Partido Trabalhista Parlamentar. Os sindicatos e o novo Partido Trabalhista receberam o projeto de lei que eles queriam, apesar da oposição de uma Comissão Real, membros do gabinete seniores como Herbert Asquith e as reservas de especialistas trabalhistas, como o socialista Fabian, Sidney Webb. A Lei de Disputas Comerciais de 1906 restaurou e reforçou plenamente a legislação de imunidade dos anos 1870 e, excepcionalmente para esse parlamento, navegou através de ambas as casas sem alterações, indicando um consenso em Westminster que duraria os próximos sessenta anos. A seção 1 eliminou o delito de conspiração civil, de modo que anulava o julgamento da Lei Lords39 em Quinn v Leathem. As coisas que eram legais para que os indivíduos fizessem, não seriam consideradas ilegais se fossem feitas por duas ou mais pessoas que se combinassem na convenção ou adiantamento de uma disputa comercial39. Isso ficou conhecido como a Fórmula de Ouro39. A seção 2 restaurou o direito a piquetes pacíficos durante tais disputas comerciais. Ele explicitamente tornou legal para comparecer ou perto de uma casa ou lugar onde uma pessoa reside ou trabalha ou exerce negócios ou com a finalidade de obter ou comunicar informações de forma pacífica, ou de persuadir pacificamente qualquer pessoa a trabalhar ou abster-se de trabalhar39. Cada uma dessas palavras seria examinada por advogados sempre que uma situação de linha de piquete trouxe as partes ao tribunal. A Secção 3 impediu as queixas judiciais (injunções), por parte de empregadores, clientes ou fornecedores, de ações sindicais durante disputas comerciais, alegando que haviam quebrado, induzido uma violação ou interferido com um contrato individual ou comercial. A seção 4 deixou claro que uma ação contra um sindicato em relação a qualquer ação de 39 de graça 39 não pode ser entretida por nenhum tribunal39. Esta cláusula anulou os juízes da lei, o infame julgamento de Taff Vale. A Seção 5 forneceu definições muito amplas que limitariam o alcance da interpretação judicial e constituíam o teste do tempo nas próximas décadas. Mesmo no período industrialmente turbulento após a Primeira Guerra Mundial que culminou na greve geral de 1926, não houve um grande desafio para as imunidades. A Lei de Emissão de Disputas Comerciais de 1927, não os corrompeu significativamente, embora tenha exigido que os membros contratassem 39 no fundo político, o que esvaziou os fundos sindicais consideravelmente. Mais efetivamente, a desmoralização que seguiu a greve geral e a depressão profunda que durou até meados da década de 1930, minimizou a incidência de disputas industriais. Os primeiros desafios para as imunidades No entanto, a cena das relações industriais mais turbulentas que se desenvolveu a partir do início da década de 1950 testaria o sistema de imunidade para a destruição. Essa turbulência cresceu a partir de uma situação de pleno emprego, generosos benefícios sociais e a assertividade de uma nova geração de jovens trabalhadores orientados para o consumidor. Isso se manifestou no aumento do número de estradas frequentes, curtas e súbitas 39 nas principais indústrias de manufatura, como a indústria automobilística. Longe de controlar esses surtos, funcionários sindicais estavam correndo atrás deles, procurando recuperar seus membros e as questões levantadas no quadro processual acordado para a resolução. Como resultado, a cena um pouco caótica das relações industriais tornou-se um foco para a mídia, muito anti-sindicalista. No final da década de 1950, os murmúrios estavam crescendo nos meios de comunicação e nos clubes de Londres, que os sindicatos haviam crescido 39 muito poderosos39. Na verdade, eles estavam ficando mais fracos, no sentido de serem incapazes de controlar seus ativistas e membros em um mercado de trabalho vendedores39. Em 1958, o Partido conservador do Inns of Court publicou um panfleto influente intitulado A força de um gigante, alguns pensamentos sobre a posição constitucional e jurídica dos sindicatos na Inglaterra. Questionando o princípio das imunidades legais, com referência à experiência americana de relações industriais mais legalmente restrito. Mas a primeira sonda nas margens das imunidades dos sindicatos39 veio do judiciário em uma decisão famosa do Lord Lords39 sobre um 39 caso fechado de demissão de loja39 no aeroporto de Heathrow, Rookes v Barnard. Pela primeira vez em sessenta anos, os tribunais consideraram que as ações sindicais constituíam intimidações civis39, 39 declaradas fora da Lei de Disputas Comerciais, pensava-se. Foi nessa base que o TUC persuadiu o governo trabalhista a restabelecer o cargo anterior por meio da Lei de Disputas Comerciais de 1965. No entanto, uma onda continuamente crescente de ação industrial levou simultaneamente esse governo à conclusão de que havia um problema a ser resolvido, então Harold Wilson persuadiu o TUC a concordar com a realização de um inquérito independente completo sobre o fenômeno da greve não oficial - a Comissão Donovan (1965-68). Donovan recomendou que o sistema de relações industriais voluntaristas39 fosse mantido, mas melhor regulamentado com acordos escritos mais claros, melhores procedimentos e estruturas. Mas a maioria do gabinete do Trabalho rejeitou essa abordagem, o seu Livro Branco, Em lugar de disputa, que propõe que as votações secretas antes das greves se tornem obrigatórias, um período de reflexão de 90 dias poderia ser imposto a discrição ministerial, as multas estarão disponíveis por violações da lei por Ativistas sindicais. Essas propostas bastante limitadas causaram alvoroço no movimento sindical e dividiram o partido governante até o nível do gabinete: em parte, como conseqüência, o Partido Trabalhista perdeu as eleições gerais subsequentes de 1970. O governo conservador recebido voltou à batalha com o poder da união39 Lei de Relações Industriais de 1971. Isso procurou fornecer um quadro para regular as relações industriais e legalizar acordos coletivos no modelo americano, reforçados por um Registro de Sindicatos e um novo Tribunal Nacional de Relações Industriais. Havia provisão para intervenção ministerial para pedir uma cédula de membros individuais, mas apenas em 39 situações de emergência39. Os sindicatos simplesmente se recusaram a se registrar e o TUC mobilizou uma campanha maciça de não colaboração. Eles também persuadiram a maioria dos empregadores a inserir uma cláusula em acordos coletivos especificando que, 39 não é um acordo juridicamente vinculativo39. Os tribunais comuns eram muito mornos para o novo órgão, que não era governado pelos princípios preferenciais de direito consuetudinário. Após uma série de confrontos de alto perfil em que os sindicatos foram fortemente multados, ficou claro que a nova legislação era inviável e levava a mais conflitos e desobediência civil. Os 39 portuários da cidade de Yorkville, que entraram na prisão em vez de pagar suas multas, tiveram que ser resgatados por um oficial do governo para evitar uma greve geral em 1973. Posteriormente, o ato foi uma carta 39 de morte: outro governo tinha sido obrigado a ceder Em face do poder dos sindicatos e da força dos pressupostos sobre suas imunidades. O governo trabalhista entrante, por conseguinte, revogou a Lei das Relações Industriais e ampliou o alcance e a força das imunidades no Trade Union amp Actas de Relações de Trabalho 1974 e 1976. Eles também concordaram com um programa de novos direitos legais para os trabalhadores sobre saúde e segurança, proteção ao emprego, ganhos Pensões relacionadas e reconhecimento sindical: em troca, os sindicatos concordaram em entrar em uma forma de restrição salarial, uma espécie de acordo coletivo nacional que se tornou conhecido como o 39 Contrato Social39. Inicialmente, essa restrição voluntária39 restringiu o governo com a profunda crise econômica do tempo, mas, como o então chanceler, Denis Healey, desde então admitiu, o governo ultrapassou o circuito39 com um limite de aumento salarial de 5, bem abaixo do nível de inflação . Os sindicatos das bases se rebelaram e as forças soltas culminaram no caos nos serviços públicos essenciais como resultado da ação industrial por trabalhadores de baixa remuneração com queixas genuínas - para sempre ser conhecida como o 39Winter of Discontent39. Com uma mídia hostil, a opinião pública cristalizou contra os sindicatos em geral. Demasiado tarde, o TUC redigiu um código de prática voluntário em votações de greve, limites para piquetes e loja fechada, bem como sobre a necessidade de manter serviços essenciais durante as greves. Ao atrasar as próximas eleições gerais até 1979, o Trabalho pagou o preço e os sindicatos também. Afligir os sindicatos O novo governo conservador sob Margaret Thatcher, estava determinado a quebrar o poder sindical de uma vez por todas. Na sua opinião, as indústrias britânicas39, uma baixa produtividade bem conhecida, deveu-se principalmente às atitudes sindicais e às práticas restritivas. Ela viu os chefes da união39 do tempo como políticos sociais primeiro, segundo e terceiro39. Então, ela decidiu falar sobre suas cabeças para seus membros39. Ela fez uma pausa estratégica com todos os governos pós-guerra e descartou toda a abordagem com base nos preços e controles de renda39. De um golpe, isso eliminou a relevância do TUC39 para o seu governo: não mais 39 e os sanduiches39 no n. ° 10. Mais importante do que qualquer lei, as políticas econômicas e sociais monetaristas do governo durante a recessão mundial de 1981-2 aceleraram a destruição de grande parte da indústria de fabricação 39smokestack39 tradicional, que empregava os grandes batalhões do movimento sindical. Níveis de desemprego não vistos desde a década de 1930 (mais de dois milhões em ascensão para quatro em meados dos anos 3980), dizimaram todos os sindicatos no local de trabalho. Ao adotar simultaneamente uma abordagem fragmentada, em vez de 39big bang39 tentada em 1971, a Sra. Thatcher conseguiu minimizar os sindicatos enfraquecidos de acordo com o uso da lei. O primeiro Employment Act de 1980. Incluíam apenas reformas limitadas à lei de piquetes e à operação de 39 lojas fechadas39. A provisão de fundos estatais para cédulas internacionais apelou mesmo a alguns sindicatos diretos, como os engenheiros e os eletricistas, que já fizeram uma balada de seus membros regularmente. Também dividiu o TUC, já que os sindicatos dirigidos pela esquerda tentaram impedir que eles se aproveitassem desses fundos. A Lei de Emprego 1982, muito mais difícil, restringiu 39 lojas fechadas39 com cédulas incrivelmente altas (85), redução da compensação por demissão e permitiu que os empregadores saqueis todos os grevistas. Mas o passo realmente crucial foi revogar a proteção que impediu a ação dos tribunais contra os fundos sindicais39. Os sindicatos voltaram a ser expostos a grandes pedidos de danos durante as disputas (39 vezes39 a 250.000 por cada ofensa). A falta de qualquer oposição efetiva tanto dos sindicatos quanto do Partido Trabalhista, ambos preocupados com as disputas internas do lado esquerdo da direita, significaram que o desembarque eleitoral eleitoral dos conservadores39 após as Malvinas de 1983 lhes deu a luz verde 39 para ir mais longe do que nunca tinham ousado esperança . Eles introduziram imediatamente a Lei dos sindicatos de 1984, que, entre outras coisas, obrigou todos os sindicatos, com pena de perda de suas imunidades: realizar votações secretas de membros individuais antes de convocá-los a tomar medidas industriais para eleger seus principais comitês executivos e voto geral Secretários pelo menos a cada cinco anos e para validar seus objetos políticos e fundos, pelo menos, de dez em dez anos. Os dirigentes sindicais não perceberam que a proposta-chave para dar aos trabalhadores o direito de votar individualmente em ação industrial era popular, mesmo com seus próprios membros: de fato, as disposições do projeto de lei sobre as eleições sindicais foram modeladas no livro de regras dos engenheiros39. Foi isso que realmente expôs os sindicatos39 de calcanhar de Aquiles. Ao contrariar essa forma individual direta de democracia para a maioria dos sindicatos39 formas indiretas, delegadas de democracia, o governo havia tropeçado em uma reforma que transformaria as relações industriais britânicas. A União Nacional de Trabalhadores de Minas, liderada por Scargill, sofreu falta declarando uma greve nacional em março de 1984 sem votar nas áreas de obtenção de carvão muito independentes e cruciais, como Nottinghamshire e Derbyshire. Como resultado, foram os 39 mineiros39, muitas vezes financiados por empregadores sombrios e organizações de direita, que usaram a lei contra o NUM, levando os tribunais a declarar ilegítimas a greve. Quando o NUM ignorou os julgamentos, os tribunais impuseram enormes multas e, em última análise, o sequestro de todos os bens da união, nos termos da Lei dos sindicatos de 1984. A desastrosa derrota dos mineiros anteriormente invenciveis acabou com todas as esperanças sindicais de continuar a desafiar essas leis. Na sequência desta e outra derrota desastrosa para as impressoras londrinas em Wapping, em 1985, e uma nova vitória eleitoral para os conservadores em 1987, o Employment Act 1988. Foi principalmente sobre direitos e recursos para membros individuais dissidentes. Mas apenas um punhado de membros se aproveitou dos serviços do novo Comissário para os Direitos dos Membros da União, e em alguns anos esse escritório foi liquidado. O ato também tornou os requisitos de votação muito mais complexos e onerosos para os sindicatos e mais abertos aos desafios legais dos empregadores. Das imunidades aos direitos positivos Esta série de fortes derrotas eleitorais e industriais, sem dúvida, derrubou a confiança do movimento sindical esquerdista, tanto quanto a perda debilitante da negociação coletiva da indústria transformadora em declínio fez para organizações específicas. O líder trabalhista, Neil Kinnock, se distanciou abertamente da liderança NUM e de algumas ações violentas perpetradas durante a greve. Enquanto isso, a maioria dos outros sindicatos finalmente chegou a um acordo com a nova situação. Em julho de 1986, o Conselho Geral do TUC e o Comitê Executivo Nacional do Partido Trabalhista adotaram uma declaração conjunta que, pela primeira vez, não pedia simplesmente a revogação de leis antisindamentais, mas sim a sua substituição por uma legislação positiva39 : Na nossa opinião, não há dúvida de excluir a lei das relações industriais. But it can be given a positive role - with new rights and protection for individual workers and their unions.39 Then, after the further electoral defeat of 1987 in which the issue of 39union power39 again played well for the Conservatives, a major review of Labour39s policy ensued, which lasted into 1988. The emphasis shifted decisively to the improvement of individual workers39 rights, with the restoration of collective union immunities taking a back stage. This approach was further strengthened when the new TUC leader, John Monks, sought to turn the government39s flank by espousing the 39European Social Charter of Fundamental Rights39, and invited the EU Commissioner responsible, Jacques Delors, to address Congress in 1988. This 39Social Charter39 also emphasised individual rights and it was this cover which the new shadow Employment Secretary, Tony Blair, adopted when he made Labour39s break from the 39closed shop39 in 1989. He argued that Labour could not espouse both consistently, as the Charter included the right not to belong to a union. Kinnock, now acutely aware of media 39spin39 - Peter Mandelson had become a key adviser - gave Blair his head. Blair once told this writer that his brief from Kinnock was to sustain half an hour of interrogation on Newsnight by the 39rottweiler39 interviewer, Jeremy Paxman, on all the tough industrial conflict issues and present Labour as electable. He proved well able to cope with that challenge, indeed too capable. For, in correctly distancing Labour from the untypical Scargillite style of trade unionism, Blair abandoned the other, more normal, collective side of things altogether. A fourth electoral defeat for Labour in 1992 provided no incentive to correct this imbalance, though the resulting change of Labour leadership did for a time promise a more traditional approach. John Smith39s reassuring style brought most unions, including the pivotal Transport and General Workers, into line with the individual rights39 approach, on the understanding that a Labour government would also be sympathetic to repealing certain features of the Thatcher union-laws legacy. However, Smith died from a heart attack in 1994, and Blair39s emergence as Labour leader consolidated the one-sided individual rights39 approach as his government39s policy. He later revealed his admiration for much of Thatcher39s legacy, and his electoral successes and control of the Labour Party stifled all union complaints. As a result, many unions swung back to the other pole, demanding 39the repeal of all anti-union laws39, and this has again become official TUC and Labour policy in recent years even though they know this is a politically impossible demand. Conclusions The Labour Party, which was created by trade unions and socialist societies as a parliamentary force to restore legal immunities, must eventually address the deep sense of grievance unions still have about the current framework of collective labour laws. There is a strong moral case to do so, but the party39s continued heavy dependence on trade-union funding also makes it a practical necessity. Meanwhile, many union leaders accept that they were, to an extent, the authors of their own misfortune and regret not having recognised that the parliamentary consensus underpinning complete immunity had gone by the 1960s. Had they done so they might not have over-reacted to government proposals to reform industrial relations, with pre-strike ballots and a light legal framework linked to union rule books. It is therefore time for them to review the ideology which prevented them from responding more effectively, and particularly to move on from the often pseudo 39leftright39 politics inherited from the Cold War. At the same time, it should be recognised that all the fault for this situation does not rest with the unions and that the policies of successive governments, especially Labour ones, with their over-reliance on incomes policies in economic management, contributed significantly to the disastrous 39Winter of Discontent39 and put the party out of power for nearly two decades. This recognition of past failings on both sides, could lead to a more realistic and fruitful partnership between the unions and the Labour government. The current legal framework derives from a series of historical conjunctures rather than rational design. Complete immunity was what the unions wanted a hundred years ago to keep hostile judges out of their affairs, but hedged around with so many conditions and sanctions as it has become, it is now a vehicle of dubious value. However, it is unrealistic to expect a Labour government simply to repeal all those conditions as some of them, in particular the requirement to ballot all individual workers before industrial action, should have been introduced by Labour with union support. Recognition of this might then allow a re-examination of the over-complex and sanction-threatening nature of the current balloting regulations, with a view to returning responsibility for such matters to the unions themselves under a new enabling Balloting Act and quasi-legal Code of Practice. Alternatively, it might be time to consider whether the nineteenth-century form of blanket immunity should be abandoned as the basis for trade-union law and replaced by a more straightforward legal status. The vast growth of legislation covering workplace terms and conditions in the last thirty or so years also begs the question whether it is not time to make collective agreements directly enforceable, a move which might lay the ground for strengthening the unions39 role in regulating such matters at the workplace. This could be done as part of a new written constitutional settlement, to which all parties and unions could subscribe, giving trade unions a clear set of positive rights and responsibilities to their members, aligned with best EU and ILO standards. If such a new settlement could be achieved, all the current legislation could be repealed and the slate wiped clean. It would be replaced by a fairer, more balanced and simplified system of industrial-relations law and a fairer legal framework for union government, restoring trade-union autonomy while safeguarding individual members39 and minority groups39 rights. To achieve this would be a major task involving judicial as well as parliamentary consideration and so could best be started by setting up a new Royal Commission on the subject. The Labour Party has had its 39Clause IV39 re-think, but the unions remain a fortress of old-left attitudes at leadership levels, where many of Labour39s hard left retreated to. Yet no one doubts their commitment to their unions and to workers39 rights. On the other hand, the 39New Labour39 leadership philosophy which replaced those old attitudes and policies, while electorally popular, seems under-developed on industrial relations. Though bringing new insights on how to improve individual rights at work, its 39think tanks39 and policy advisors have not addressed the collective dimension of today39s industrial and services world. History can help in achieving a more balanced approach for the future by examining past episodes and issues afresh, informing today39s dilemmas as to how best to tackle declining membership and collective influence: in this way the 39Forward March of Labour39 may be resumed. Further Reading John Bowers, Employment Law (Oxford UP, 7th edition, 2005) Keith Ewing and Patrick Elias, Trade Union Democracy. Members39 Rights and the Law (Mansell, 1987) Andrew Marr, A History of Modern Britain (Macmillan 2007 - BBC series) Henry Pelling, A History of British Trade Unionism (Penguin, 5th edition, 1992) Henry Phelps Brown, The Origins of Trade Union Power (Oxford UP 1986) Alastair J. Reid, United We Stand. A History of Britain39s Trade Unions (Penguin 2005) About the author James G. Moher is a former national trade-union officer (legal and political), with a special interest in trade-union and labour history. He received a doctorate for his (part-time) study of 39The London Millwrights 1775-182539. He has been closely involved in TUCLabour policy discussions on trade-union and employment law and was a member of the TUC Legal Officers39 network. He is the author of Trade Unions and the Law. The Politics of Change (Institute of Employment Rights, 1995). cllr. jim. moherbrent. gov. uk . Related Policy Papers Trade unions: a foundation of political pluralism Alastair J. Reid 08 May 2002 With long-established offices in Kings College London and the University of Cambridge, HP is an expanding Partnership currently supported by 6 Higher Education Institutes: Kings College London, University of Bristol, University of Cambridge, The University of Edinburgh, University of Leeds, and The University of Sheffield. We are the only project in the UK providing access to an international network of more than 500 historians with a broad range of expertise. HP offers a range of resources for historians, policy makers and journalists. SUBSCRIBE TO OUR NEWSLETTER Sign up to receive announcements on events, the latest research and more We will never send spam and you can unsubscribe any time.
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